Commitment

Organisationales Commitment (dt. Einstandspflicht, Bekenntnis, Hingabe) bezeichnet das Ausmaß der Identifikation einer Person mit einer Organisation. Die Identifikation, beispielsweise eines Arbeitnehmers mit seinem Unternehmen, kann in dreierlei Hinsicht erfolgen:

  • affektiv: Emotionale Verbindung zu einer Organisation; ein starkes affektives Commitment äußerst sich so, dass die Organisation eine große persönliche Bedeutung für den Mitarbeiter hat und dass der Mitarbeiter ihr daher auch zukünftig gern angehören will (van Dick, 2004)
  • normativ: Akzeptanz der Organisationswerte sowie erlebte Verpflichtung des Mitarbeiters, in der Organisation zu bleiben aufgrund von "Investitionen, die die Organisation für den Mitarbeiter tätigt (z. B. die Aus- und Fortbildung)" (van Dick, 2004, S. 17). Verpflichtung aus ethischen und moralischen Gründen.
  • beständig bzw. fortsetzungsbezogenes Commitment: Wechselkosten bei Verlassen der Organisation[1]. Wird daher auch als rationale Ebene des organisationalen Commitments bezeichnet. (Wie zeigt sich der ökonomische Wert hinsichtlich des Verbleibs in einer Organisation?)

Bedeutung des Commitments

Einschlägige Studien belegen positive Zusammenhänge zwischen Commitment und Leistung, Motivation und Anwesenheit am Arbeitsplatz; negative Zusammenhänge bestehen zwischen Commitment und Stress, der Absicht, das Unternehmen zu verlassen, sowie dem tatsächlichen Verlassen des Unternehmens (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Mathieu & Zajac, 1990). Hier wird die große Bedeutung von Commitment deutlich. Allerdings bezeichnen sich nur 11 % der vom Beratungsunternehmen Gallup befragten Arbeitnehmer als emotional stark an ihre Organisation gebunden (Gallup, 2010).

Messung von Commitment

Ein klassischer Kurz-Fragebogen zur Erfassung des Commitments ist der "Organizational Commitment Questionnaire - OCQ" (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Auf einer siebenfach abgestuften Antwortskala von "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme stark zu" schätzen Mitarbeiter dabei 15 Aussagen u. a. zu Loyalität und Engagement ein. Im Fragebogen von Allen und Meyer (1990) sind zu bewertende Aussagen jeweils einer der drei Commitment-Komponenten (affektiv, normativ, fortsetzungsbezogen) zugeordnet.

Einzelnachweise

  1. Allen, N.J.; Meyer, J.P. (1990): The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation, in: Journal of Occupational Psychology, 63, S. 1-18

Quellen

  • Allen, N.J.; Meyer, J.P. (1990): The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation, in: Journal of Occupational Psychology, 63, S. 1-18
  • Cooper-Hakim, A. & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: Testing an integrative framework. Psychological Bulletin, 131 (2). 241-259.
  • Gallup GmbH (2010). Pressemitteilung. Nur 11 % der Beschäftigten in Deutschland setzen sich voll und ganz für ihren Arbeitgeber ein. Beratungsunternehmen Gallup veröffentlicht Engagement Index 2009. Potsdam: Gallup.
  • Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
  • Meifert, M. (2005): Mitarbeiterbindung - Eine empirische Analyse betrieblicher Weiterbildner in deutschen Großunternehmen, (Diss.), München und Mering
  • Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
  • van Dick, R. (2004). Commitment und Identifikation mit Organisationen. Göttingen: Hogrefe.

Weblinks


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