Mitbestimmung

ï»ż
Mitbestimmung

Mitbestimmung bezeichnet grundsÀtzlich die Mitwirkung und Mitentscheidung jener, deren Existenz, Arbeits- und Lebensweise durch Entscheidungen anderer beeinflusst werden (können), welche aufgrund formaler Rechts- oder BesitzverhÀltnisse dazu befugt sind, aber deren Entscheidungsbefugnisse durch die Mitbestimmung der davon Betroffenen ihre Begrenzung finden.

Die meisten Mitgliedstaaten der EuropĂ€ischen Union verfĂŒgen ĂŒber gesetzliche Mitbestimmungsregelungen.[1] In Deutschland hat der Begriff politisch und rechtlich die Bedeutung von Einflussmöglichkeiten von Arbeitnehmern und ihren ReprĂ€sentanten auf Entscheidungen in ihrem Betrieb oder Unternehmen. Dabei wird unterschieden zwischen der betrieblichen Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz, die durch den Betriebsrat, bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, ausgeĂŒbt wird,[2] und der Mitbestimmung auf der Unternehmensebene, nach den Mitbestimmungsgesetzen (Montan-MitbestG, MitbestG und DrittelbG), durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsorgan bei strategischen Entscheidungen.

Inhaltsverzeichnis

Ziele der Mitbestimmung

Die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen ist in einem langen historischen Prozess aus sehr unterschiedlichen Motiven und Zielsetzungen hervorgegangen. Einige sozial eingestellte Unternehmer und akademische Sozialreformer wollten aus liberaler Überzeugung, dass die Arbeitnehmer nicht als Fabrikuntertanen, sondern als gleichberechtigte BĂŒrger behandelt werden. Der (preußische, wilhelminische) Staat wollte mit einer „versöhnenden Arbeiterpolitik“ die bĂŒrgerkriegsĂ€hnlichen Auseinandersetzungen zwischen Kapital und Arbeit, insbesondere im Ruhrgebiet, durch Anhörungs- und Mitwirkungsrechte (ArbeiterausschĂŒsse) der Arbeitnehmer unterbinden. In der Weimarer Republik wurde das Mitbestimmungsrecht in der Verfassung festgeschrieben, und in der Bundesrepublik Deutschland hat das Bundesverfassungsgericht (Mitbestimmungsurteil vom 1. MĂ€rz 1979) den Arbeitnehmer das Mitbestimmungsrecht zugestanden. Die Gewerkschaften haben ihre sozialistischen Ziele zugunsten einer Mitbestimmung in Wirtschaft, Gesellschaft und Unternehmen aufgegeben.

Mitbestimmung soll Arbeitnehmern Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen ermöglichen. Das betrifft einerseits die Ordnung des Betriebs, die Arbeitsbedingungen und den Umgang mit dem Personal sowie wirtschaftliche Entscheidungen ĂŒber die Entwicklung und Zukunft des Unternehmens und der ArbeitsplĂ€tze. In demokratischen Wahlverfahren bestimmen die BeschĂ€ftigten ihre Vertreter, die ihre Interessen gegenĂŒber der Unternehmensleitung im Betriebsrat und als Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wahrnehmen.

In seinem Mitbestimmungsurteil vom 1. MĂ€rz 1979 stellt das Bundesverfassungsgericht fest: Die Unternehmensmitbestimmung „hat die Aufgabe, die mit der Unterordnung der Arbeitnehmer unter fremde Leitungs- und Organisationsgewalt in grĂ¶ĂŸeren Unternehmen verbundene Fremdbestimmung durch die institutionelle Beteiligung an den unternehmerischen Entscheidungen zu mildern und die ökonomische Legitimation der Unternehmensleitung durch eine soziale zu ergĂ€nzen“.[3]

Wirtschaftsethische BegrĂŒndung

Aus wirtschaftsethischer Sicht werden folgende Argumente zur BegrĂŒndung der Mitbestimmung angefĂŒhrt:

  • MenschenwĂŒrde und Selbstbestimmung,
  • Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit,[4]
  • Demokratieprinzip,
  • Kontrolle wirtschaftlicher Macht.[5]

Arbeitnehmerinteresse

Das Interesse der Arbeitnehmer an der Mitbestimmung liegt zum einen darin, an den Entscheidungen ĂŒber die Arbeitsbedingungen beteiligt zu werden (betriebliche Ebene) und zum anderen auf die Unternehmenspolitik Einfluss zu nehmen (Unternehmensebene). Mitbestimmung soll die unternehmerische Orientierung an der Gewinnmaximierung durch explizite BerĂŒcksichtigung der Arbeitnehmerinteressen an langfristiger BeschĂ€ftigungssicherheit, humanen Arbeitsbedingungen und Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg ergĂ€nzen. DarĂŒber hinaus wird die Mitbestimmung aus gewerkschaftlicher Sicht als Mittel zur Kontrolle wirtschaftlicher Macht und Teil einer umfassenden Demokratisierung der Wirtschaft begrĂŒndet.

Arbeitgeberinteresse

In der wissenschaftlichen Diskussion wird die These vertreten, dass auch die Arbeitgeber Interesse an Mitbestimmung haben. In der Personalwirtschaftslehre wird sie teilweise als ein zeitgemĂ€ĂŸes Instrument zur Steigerung der LeistungsfĂ€higkeit in Sinne von ProduktivitĂ€tssteigerung, Verringerung der Fluktuationsraten und Erhöhung der Mitarbeitermotivation in einem Unternehmen angesehen. Einige jĂŒngere Untersuchungen weisen darauf hin, dass die Reibungsverluste durch betriebliche Konflikte, Fluktuationen, innere KĂŒndigungen etc. grĂ¶ĂŸer sein können als die angenommenen Effizienzeinbußen bei EinrĂ€umung von Mitbestimmungsrechten.[6]

Arten der Mitbestimmung (Mitbestimmungsebenen)

Es wird unterschieden zwischen vier Formen der Mitbestimmung:

  1. Mitbestimmung am Arbeitsplatz
  2. Betriebliche Mitbestimmung
  3. Unternehmensmitbestimmung.
  4. Mitbestimmung in der Wirtschaft („Wirtschaftsdemokratie“)

Mitbestimmung am Arbeitsplatz in Deutschland

Laut dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Er hat dort AufklĂ€rungsanspruch ĂŒber TĂ€tigkeitsmerkmale der Stelle und die Verantwortung, die er dort zu tragen hat. Der Arbeitgeber hat bei betrieblichen Planungen die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und auf die TĂ€tigkeit den betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten und mit ihm zu erörtern. Außerdem muss er ĂŒber die Gefahren der Arbeit aufgeklĂ€rt werden. Diese ergeben sich aus der nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschriebenen und mitbestimmungspflichtigen GefĂ€hrdungsbeurteilung. Des Weiteren besitzt er ein Vorschlagsrecht sowie das Recht auf Akteneinsicht.

Betriebliche Mitbestimmung

Deutschland

Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung sind Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung der ArbeitsplĂ€tze, der ArbeitsablĂ€ufe und Arbeitsumgebung, wie beispielsweise die Verteilung der Arbeitszeit, Personalplanung und Richtlinien zur Auswahl von Personal, Sozialeinrichtungen, Zeiterfassung und Leistungskontrolle. In Deutschland ist die betriebliche Mitbestimmung im BetrVG, fĂŒr den öffentlichen Dienst in Personalvertretungsgesetzen und im Bereich der Kirchen in den Mitarbeitervertretungsgesetzen geregelt. Insbesondere werden darin Informations-, Anhörungs-, und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung geregelt, aber auch Rechte fĂŒr einzelne Arbeitnehmer, wie das Recht auf Anhörung und Beschwerde und die Einsicht in Personalakten. Im Vordergrund steht das SchutzbedĂŒrfnis der Belegschaft bzw. der Mitarbeiterschaft im Arbeitsalltag.

Organ der betrieblichen Mitbestimmung sind der Betriebsrat, im öffentlichen Dienst der Personalrat sowie in den Kirchen und kirchlich-karitativen Einrichtungen die Mitarbeitervertretung. Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Ab einer Belegschaft von fĂŒnf stĂ€ndigen Arbeitnehmern besteht rechtlicher Anspruch auf die Wahl zum Betriebsrat, im öffentlichen Dienst und im Bereich der Kirchen ist die Wahl einer betrieblichen Interessenvertretung sogar verpflichtend. Der Betriebsrat ist das wichtigste Organ der betrieblichen Mitbestimmung.

zwingende Mitbestimmung

Im Kernbereich der Mitbestimmungsrechte stehen die in §§ 87 Abs. 1, 91, 94, 95, 97 Abs. 2, 98, 112 BetrVG normierten TatbestĂ€nde, die der gleichberechtigten Entscheidung von Arbeitgeber und Betriebsrat unterliegen. In diesen FĂ€llen ist eine Einigung mit dem Betriebsrat oder ersatzweise der Spruch der Einigungsstelle gem. § 87 Abs. 2 BetrVG zur Wirksamkeit jeder den Arbeitnehmer belastenden Maßnahme erforderlich. Dort wo der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Bestimmungen bestimmte Angelegenheiten nicht ohne den Betriebsrat wirksam regeln darf, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Abschluss von Betriebsvereinbarungen erzwingen, die unmittelbar und zwingend (zu Gunsten) aller Arbeitnehmer des Betriebes wirken. Die Erzwingbarkeit ergibt sich aus § 87 Abs. 2 BetrVG, der fĂŒr den Fall einer scheiternden Einigung den Spruch der Einigungsstelle vorsieht.

freiwillige Mitbestimmung

Von der erzwingbaren Mitbestimmung ist die freiwillige abzugrenzen. Freiwillige Mitbestimmung liegt dort vor, wo klare und unzweideutige Rechtsvorschriften – sei es in Form von Gesetzen oder in Form von TarifvertrĂ€gen – fehlen. Hier kann ein Arbeitgeber zwar freiwillig Betriebsvereinbarungen abschließen, erzwingen lassen sich solche Regelungen jedoch nicht. Gesetzlich normiert sind FĂ€lle der freiwilligen Mitbestimmung in § 88 BetrVG, der jedoch keine abschließende Regelung darstellt.

Verfahren und Verhaltenspflichten

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Verfahren in solchen FĂ€llen. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet die BetriebsrĂ€te zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. BetriebsrĂ€te unterliegen der Friedenspflicht, Maßnahmen des Arbeitskampfes untersagt ihnen das Betriebsverfassungsgesetz.

Etwas eingeschrĂ€nkt gilt dies in gleicher Weise fĂŒr PersonalrĂ€te und Mitarbeitervertretungen.

Eine besondere Stellung innerhalb der betrieblichen Mitbestimmung nehmen Jugendliche ein: Ihre Vertretung erfolgt durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung JAV.

EuropÀische Union

Die betriebliche Mitbestimmung ist keine deutsche SpezialitĂ€t. Wenn auch unter anderem Namen als dem des Betriebsrats, sind „österreichische, niederlĂ€ndische, dĂ€nische und schwedische Vertretungsorgane [...] mit Ă€hnlich weitreichenden Mitbestimmungsrechten ausgestattet wie der deutsche Betriebsrat. In Belgien, Finnland, Frankreich, Norwegen und Griechenland ist die betriebliche Mitbestimmung auf mittlerem Niveau ausgeprĂ€gt. Schwache Einflussrechte finden sich in der englischsprachigen LĂ€ndergruppe sowie in der Schweiz, in Italien und in Spanien“.[7] Eine gemeinsame Richtlinie des EuropĂ€ischen Parlaments und der EuropĂ€ischen Kommission vom 11. MĂ€rz 2002 schreibt die EinfĂŒhrung von betrieblichen Informations- und Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmern fĂŒr Betriebe ab 50 BeschĂ€ftigen in allen Mitgliedstaaten vor.[8]

Unternehmensmitbestimmung

siehe Hauptartikel Unternehmensmitbestimmung

Gegenstand der Unternehmensmitbestimmung sind die unternehmerischen Entscheidungen, die im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften fallen. An ihnen werden Arbeitnehmer durch ihre gewÀhlten Vertreter aus dem Unternehmen und aus den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften beteiligt.

Deutschland

In Deutschland unterliegen Kapitalgesellschaften gesetzlich festgelegt der Mitbestimmung, wenn sie mehr als 500 Mitarbeiter beschĂ€ftigen. Hier greifen die vergleichsweise schwachen Mitbestimmungsregelungen des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG). Werden mehr als 2.000 Mitarbeiter beschĂ€ftigt, gelten weiter reichende Mitbestimmungsregelungen des Mitbestimmungsgesetzes (MitBestG). Am weitesten reichen die Mitbestimmungsregelungen im Montan-Mitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG). Es gilt fĂŒr Montanbetriebe (Bergbau, Eisen, Stahl) die mehr als 1.000 Mitarbeiter beschĂ€ftigen. In Deutschland haben 694 Unternehmen (Stand: 2008) AufsichtsrĂ€te nach dem Mitbestimmungsgesetz gebildet, zwei Drittel davon mit einem 12köpfigen, der Rest mit einem 16- oder 20köpfigen Aufsichtsrat.[9] Ca. 30 Unternehmen haben AufsichtsrĂ€te nach dem Montanmitbestimmungsgesetz. Personengesellschaften sind nicht mitbestimmungspflichtig, da hier entsprechende Gesetze nicht gelten.

Organ der Unternehmensmitbestimmung ist der Aufsichtsrat. Der Aufsichtsrat besteht aus Vertretern der Arbeitnehmer und der Anteilseigner, seine Aufgaben sind die Bestellung und Abberufung des Vorstandes, die Überwachung der GeschĂ€ftsfĂŒhrung und die PrĂŒfung der BĂŒcher. In der Kommanditgesellschaft auf Aktien verfĂŒgt der Aufsichtsrat weder ĂŒber Personalkompetenz, noch ĂŒber Zustimmungsrechte zur GeschĂ€ftsfĂŒhrung (mitbestimmungsrechtliche Privilegierung der KGaA).

EuropÀische Union

Mit Stand 2004 gibt es in sieben Mitgliedstaaten der Union keine Unternehmensmitbestimmung.[10] Klammert man Staatsunternehmen aus und betrachtet nur den Bereich der Privatwirtschaft, gibt es in 12 der 25 Mitgliedstaaten keine Unternehmensmitbestimmung, das sind Großbritannien, Italien, Spanien, Portugal, Irland, Belgien, Griechenland, Litauen, Lettland, Estland, Malta und Zypern. In den ĂŒbrigen Mitgliedstaaten gibt es zwar eine Unternehmensmitbestimmung, die sich aber von der deutschen Form in doppelter Hinsicht unterscheidet: 1. bildet die Höchstgrenze ein Drittel der Sitze im höchsten Unternehmensgremium, 2. haben in den skandinavischen Staaten die Unternehmen oft nur ein eingliedriges Boardsystem (sog. monistisches statt dualistisches System), so dass die Arbeitnehmervertreter direkt an allen Entscheidungen der Unternehmensleitung beteiligt werden.[11]

Mitbestimmung in der Wirtschaft

Deutschland

Artikel 165 der Weimarer Verfassung postulierte ein dreistufiges RĂ€tesystem: „Die Arbeiter und Angestellten sind dazu berufen, gleichberechtigt in Gemeinschaft mit den Unternehmern an der Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen sowie an der gesamten wirtschaftlichen Entwicklung der produktiven KrĂ€fte mitzuwirken.“ Dazu sollten 1. BetriebsarbeiterrĂ€te, 2. nach Wirtschaftsgebieten gegliederte BezirksarbeiterrĂ€te sowie 3. ein Reichsarbeiterrat geschaffen werden. FĂŒr die „ihnen ĂŒberwiesenen Gebiete“ sollten sie „Kontroll- und Verwaltungsbefugnisse“ ĂŒbernehmen und bei den Sozialisierungsgesetzen mitwirken. Aber außer dem Betriebsrat blieben die Organe der ĂŒbrigen Ebenen weitgehend wirkungslos. In ihrem Programm zur „Wirtschaftsdemokratie“ von 1928 und dem MĂŒnchener Programm von 1949, das eine Demokratisierung der Wirtschaft anstrebte, hielten die Gewerkschaften an der Forderung nach paritĂ€tisch besetzten Wirtschafts- und SozialrĂ€ten auf sektoraler und gesamtwirtschaftlicher Ebene fest.

EuropÀische Union

An der Erarbeitung und Diskussion von Richtlinien auf dem Gebiet des Wirtschafts- und Arbeitslebens werden die Sozialpartner und ihre VerbÀnde im EuropÀischen Wirtschafts- und Sozialausschuss beteiligt.

Geschichtliche Daten fĂŒr Deutschland

Entwicklungen und Ereignisse, die als VorlÀufer der Mitbestimmungsforderungen und -regelungen bezeichnet werden:

  • 1848: Die verfassunggebende Nationalversammlung behandelte den Minderheitenentwurf einer Gewerbeordnung, in der unter anderem der UnternehmerwillkĂŒr Grenzen durch die Vorgesetztenwahl und durch eine paritĂ€tische Besetzung der einzurichtenden Gewerbekammern gesetzt werden sollten.
  • 1850: In vier Druckereien im sĂ€chsischen Eilenburg grĂŒndeten sich die ersten „ArbeiterausschĂŒsse“.
  • 1891: Nach Aufhebung der Sozialistengesetze konnten ArbeiterausschĂŒsse auf freiwilliger Basis gegrĂŒndet werden. Dies geschah aber nur dort, wo es auch aktive Gewerkschaften bzw. deren VorlĂ€ufer gab (z. B. Druckgewerbe).
  • 1900: Der bayerische Landtag beschließt die obligatorische EinfĂŒhrung von BergarbeiterausschĂŒssen in seinem Hoheitsgebiet.
  • 1905: Als Reaktion auf den Streik im Ruhrkohlebergbau wurde im preußischen Berggesetz die EinfĂŒhrung von ArbeiterausschĂŒssen im Bergbauunternehmen mit mehr als 100 BeschĂ€ftigten verankert.
  • 1916: Das Gesetz des VaterlĂ€ndischen Hilfsdiensts sah ArbeiterausschĂŒsse fĂŒr alle kriegs- und versorgungswichtigen Unternehmen mit mehr als 50 BeschĂ€ftigten vor. Diese Arbeiter- und AngestelltenausschĂŒsse hatten ein Anhörungsrecht in sozialen Angelegenheiten.
  • 1920: Das BetriebsrĂ€tegesetz wurde verabschiedet. FĂŒr Betriebe mit mehr als 20 BeschĂ€ftigten war ein Betriebsrat vorgesehen, dessen Aufgaben darin liegen sollten, die sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und Einfluss auf die Betriebsleitung und -leistung zu nehmen.
  • 1933: Nach der nationalsozialistischen MachtĂŒbernahme wurde das BetriebsrĂ€tegesetz durch das Gesetz zur Ordnung der Nationalen Arbeit außer Kraft gesetzt und die Auflösung der Gewerkschaften betrieben.
  • 1945: Nach dem Zusammenbruch erfolgte eine Neuordnung der Wirtschaft.
  • 1946/47: Der Alliierte Kontrollrat erlaubte durch das Kontrollratsgesetz No. 22 die Bildung von BetriebsrĂ€ten nach dem Muster der Weimarer Zeit. In verschiedenen Landesverfassungen wurden Mitbestimmungsregelungen und Sozialisierungsgebote vorgesehen.
  • 1951: Durch das Mitbestimmungsgesetz fĂŒr die Montanindustrie kam als neue Ebene Mitbestimmung auf der Unternehmensebene hinzu. In Montanunternehmen (Bergbau, Eisen und Stahl) mit mehr als 1.000 Mitarbeitern wird der Aufsichtsrat paritĂ€tisch mit Arbeitnehmer- und Kapitalvertretern besetzt; der Unternehmensvorstand wird um einen (nicht gegen die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bestellten) Arbeitsdirektor erweitert.
  • 1952: Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer.
  • 1955: Bundespersonalvertretungsgesetz (5. August 1955)
  • 1972: GrĂŒndliche Neufassung des Betriebsverfassungsgesetzes mit erweiterten Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.
  • 1976: Das Mitbestimmungsgesetz fĂŒhrt eine Mitbestimmung auf der Unternehmensebene außerhalb der Montanindustrie in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 BeschĂ€ftigten ein.
  • 1979: Das Bundesverfassungsgericht weist die Verfassungsbeschwerde von neun Unternehmen und 29 Arbeitgeber- und UnternehmerverbĂ€nden gegen das Mitbestimmungsgesetz mit dem Argument zurĂŒck, dass das Grundgesetz „wirtschaftspolitisch neutral“ sei.
  • 1988: Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (u.a. Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei EinfĂŒhrung neuer technischer Anlagen).
  • 2001: Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (u.a. Vereinfachung des Wahlverfahrens; Herabsetzung der Freistellungsschwelle; Mitbestimmung ĂŒber „GrundsĂ€tze der Gruppenarbeit“).
  • Das BetrVG 1952 wird durch das Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG) ersetzt.

Deutsche Mitbestimmungsgesetze

Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951

siehe Hauptartikel Montan-Mitbestimmungsgesetz

Die Montanmitbestimmung ist im Wesentlichen durch das Verhalten der großen deutschen Konzerne in der Nazizeit zustande gekommen (siehe auch: Wirtschaft im nationalsozialistischen Deutschland). Unmittelbar nach Ende des Zweiten Weltkrieges hatten die Alliierten die schwerindustriellen Industriekonglomerate an der Ruhr, Hitlers Bastionen der Kriegswirtschaft, beschlagnahmt. Um die wirtschaftliche Macht in Deutschland zu kontrollieren, sollten die Konzerne entflochten werden. Eine alliierte Kontrollbehörde fĂŒr die Norddeutsche Eisen- und Stahlindustrie zerlegte gemeinsam mit einer deutschen Treuhandverwaltung, unter Beteiligung der Gewerkschaften, die Konzerne. Im April 1948 war die Entflechtung der Eisen- und Stahlindustrie abgeschlossen: in 23 neugegrĂŒndeten HĂŒttenwerken wurden die AufsichtsrĂ€te paritĂ€tisch mit Arbeitnehmervertretern (neben zwei Betriebsangehörigen drei externe Gewerkschaftsvertreter) besetzt und der Unternehmensvorstand um einen von Arbeitnehmerseite bestellten Arbeitsdirektor erweitert.[12] Die paritĂ€tische Unternehmensmitbestimmung war zu diesem Zeitpunkt noch ein Provisorium – weder gesetzlich noch vertraglich abgesichert.

Als die konservative Parlamentsmehrheit in der neu konstituierten Bundesrepublik die paritĂ€tische Mitbestimmung abschaffen wollte, zeigte der DGB unter der Leitung von Hans Böckler Kampfentschlossenheit. Nach massiver Streikandrohung der Gewerkschaften (Urabstimmungen in der IG Metall und IG Bergbau und Energie) kam es zur Einigung zwischen Konrad Adenauer und Hans Böckler. Mit dem Gesetz ĂŒber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den AufsichtsrĂ€ten und VorstĂ€nden der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie vom 21. Mai 1951 (MontanMitbestG) wurde in der Montanindustrie die paritĂ€tische Mitbestimmung gesetzlich ratifiziert. Dieses am 7. Juni 1951 in Kraft getretene Gesetz sah eine paritĂ€tische Besetzung der AufsichtsrĂ€te mit Vertretern der Arbeitnehmer- und der Kapitalseite vor.

Auf Arbeitnehmerseite ist neben betrieblichen Vertretern und Gewerkschaftsvertretern auch ein „weiteres Mitglied“ zu benennen. Dieses soll die Interessen der Öffentlichkeit wahrnehmen. Zur Auflösung möglicher Patt-Situationen ist ein neutrales Mitglied vorgesehen, auf das sich die Parteien einigen mĂŒssen. Im Unternehmensvorstand ist zudem ein Mitglied fĂŒr die Personal- und Sozialbelange (Arbeitsdirektor) zu ernennen. Seine Bestellung kann nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat erfolgen.

Die folgenden Jahre waren vom Versuch der Unternehmen gekennzeichnet, das Montan-Gesetz auszuhöhlen, bzw. seinem Geltungsbereich zu entfliehen. Zum Beispiel grĂŒndete der Stahlkonzern Mannesmann eine Obergesellschaft, die nicht unter das Montanmitbestimmungsgesetz fiel, weil sie ja keinen Stahl herstellte. Das MitbestimmungsergĂ€nzungsgesetz („Lex Mannesmann“) schloss dann das Schlupfloch, durch Bildung einer Konzernobergesellschaft die Montanmitbestimmung auszuhebeln. Allerdings weichen einige Regelungen in diesem Gesetz von der Ursprungsintention ab, nicht nur betriebliche Interessenvertreter, sondern auch Vertreter der nicht nur mit betriebsbezogenen Interessen verbundenen Öffentlichkeit an den Unternehmensentscheidungen zu beteiligen.(Das „weitere Mitglied“ entfĂ€llt, ebenso PlĂ€tze fĂŒr den Gewerkschaftsbund und der Einfluss der Arbeitnehmerseite bei der Bestellung des Arbeitsdirektors ist geringer als beim Montanmitbestimmungsgesetz)

Ende der sechziger Jahre gab es verstĂ€rkte Überlegungen bei Parteien und Gewerkschaften, wie die Montanmitbestimmung oder eine Ă€hnliche Regelung fĂŒr die gesamte Wirtschaft verbindlich gemacht werden könnte.

Betriebsverfassungsgesetz vom 11. Oktober 1952

Mit diesem Gesetz wurden Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat (siehe Betriebsverfassung) und zur Mitbestimmung in Unternehmen eingefĂŒhrt.

Dem Betriebsrat als eine von allen Arbeitnehmern des Betriebs zu wÀhlenden Interessenvertretung wurden abgestufte Beteiligungsrechte (Information, Konsultation, Mitbestimmung) in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten eingerÀumt. Die wirtschaftlichen Entscheidungen wurden zwar informationspflichtig, blieben aber ansonsten weitgehend unangetastet.

Nach §§ 76 ff BetrVG wurden bei Gesellschaften mit beschrĂ€nkter Haftung, die mehr als 500 Mitarbeiter beschĂ€ftigten, und bei Aktiengesellschaften (Ausnahme: Familiengesellschaften) ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder von den Arbeitnehmern gewĂ€hlt. FĂŒr den Aufsichtsrat einer AG, GmbH oder Genossenschaft gilt eine Drittelbeteiligung, das heißt, pro zwei sonstige Aufsichtsratsmitglieder können Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat je einen Arbeitnehmervertreter entsenden. Auch die Beteiligung an AusschĂŒssen des Aufsichtsrats ist vorgeschrieben.

Das BetrVG 1952 wurde durch das Drittelbeteiligungsgesetz vom 18. Mai 2004 ersetzt.

Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972

siehe Hauptartikel Betriebsverfassungsgesetz

Das BetrVG 1952 wurde 1972 durch ein neues Gesetz ergĂ€nzt. Das neue BetrVG 1972 beinhaltet ausschließlich Regelungen zur Arbeitnehmerbeteiligung auf Betriebsebene. Die Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung bestanden bis zum Inkrafttreten des Drittelbeteiligungsgesetzes (s.u.) im BetrVG 1952 weiter.

Im BetrVG 1972 wurden unter anderem die Mitbestimmungsrechte im sozialen und personalen Bereich und der Schutz des Betriebsrates ausgebaut. Neben der Stellung der Gewerkschaft wurden auch die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers gestĂ€rkt, dem gewisse Mitwirkungs- und Beschwerderechte eingerĂ€umt werden. Kaum verĂ€ndert hat sich der ĂŒberwiegend reaktive, auf Vetorechten beruhende Charakter der Mitbestimmung, der fast ausschließlich auf den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und auf die Kontrolle von Machtmissbrauch durch die Unternehmerseite ausgerichtet ist. Einige wenige Initiativrechte gibt es nur im sozialen und personalen Bereich. Nicht verĂ€ndert hat sich das zugrunde liegende Harmonieprinzip, bei dem man neuerdings jedoch nicht mehr die „BerĂŒcksichtigung des Gemeinwohls“ fordert. Und nicht geĂ€ndert hat sich auch das Fehlen echter Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen, sieht man von einer Informationspflicht im Wirtschaftsausschuss und den Informations- und Beratungsrechten bei geplanten BetriebsĂ€nderungen ab, soweit diese „wesentliche Nachteile“ fĂŒr die Belegschaft zur Folge haben.

Mitbestimmungsgesetz vom 4. Mai 1976

siehe Hauptartikel Mitbestimmungsgesetz

Nach langen VorĂŒberlegungen und Auseinandersetzungen im Parlament wurde 1976 das Mitbestimmungsgesetz fĂŒr alle deutschen Kapitalgesellschaften (AG, Genossenschaft, GmbH und KGaA) mit ĂŒber 2000 BeschĂ€ftigten verabschiedet. Es sieht eine formale ParitĂ€t der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat vor: diese haben zwar die gleiche Anzahl an Sitzen wie die Kapitalvertreter, die Möglichkeit, sich gleichberechtigt und gleichgewichtig durchzusetzen, ist aber durch zwei Modifikationen geschwĂ€cht: zum einen ist zwingend auf der Arbeitnehmerseite ein leitender Angestellter vertreten; zum anderen kann die Anteilseignerseite in Pattsituationen mit dem Doppelstimmrecht des Aufsichtsratsvorsitzenden die Arbeitnehmer ĂŒberstimmen.

Der Aufsichtsrat besteht je nach UnternehmensgrĂ¶ĂŸe aus 12, 16 oder 20 Mitgliedern. FĂŒr die in den Unternehmen vertretenen Gewerkschaften werden 2 bis 3 Sitze reserviert. Die restlichen Sitze werden auf die Arbeiter, Angestellten und leitenden Angestellten nach ihrem Anteil im Unternehmen verteilt, wobei mindestens ein Sitz auf jede Gruppe fĂ€llt. Ergebnislos endete die Arbeit der von Bundeskanzler Schröder 2005 eingesetzten Mitbestimmungskommission aus Arbeitgebern und Gewerkschaften. Sie sollte der Bundesregierung einvernehmliche Empfehlungen fĂŒr Änderungen vorlegen.

Drittelbeteiligungsgesetz vom 18. Mai 2004

siehe Hauptartikel Drittelbeteiligungsgesetz

Das Drittelbeteiligungsgesetz gibt den Arbeitnehmern in Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschrÀnkter Haftung, Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeit sowie Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften mit jeweils mehr als 500 Mitarbeitern ein Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat dieser Gesellschaften, der zu einem Drittel aus Arbeitnehmern bestehen muss. Es ersetzt das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (§§ 76 ff.).

Bewertung der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland

WĂ€hrend die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat nach der noch kontroversen Auseinandersetzung um die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 weitgehend akzeptiert wird, werden zur Unternehmensmitbestimmung der Arbeitnehmer seit ihrer EinfĂŒhrung mit dem Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 weiterhin gegensĂ€tzliche Standpunkte vertreten. Dies gilt insbesondere fĂŒr das Mitbestimmungsgesetz von 1976.[13]

Wissenschaft

Vertreter der Theorie der VerfĂŒgungsrechte argumentieren, dass eine gesetzlich fixierte Mitbestimmung nicht zu Pareto-OptimalitĂ€t fĂŒhren könne. Folge seien in der Regel ökonomisch ineffiziente Organisationsstrukturen. Staatliche Mitbestimmungsregelungen fĂŒhrten zudem zu einer Loslösung der Entscheidungen vom damit verbundenen Risiko. Die Vertreter der theoretischen Gegenposition, der Partizipationstheorie, erwarten durch Mitbestimmung hingegen eine „Steigerung der Motivation und Kooperation der BeschĂ€ftigten“ und somit eine Kooperationsrente.[14]

Dieter Sadowski hat 1997 die bis dahin vorliegenden Untersuchungen zur Unternehmensmitbestimmung dahingehend resĂŒmiert, dass - „aufgrund massiver methodischer Probleme“ - „eine Evaluation der Wirkung von Mitbestimmung auf die ProfitabilitĂ€t deutscher Unternehmen allein durch Erfassung der Aufsichtsratsmitbestimmung nicht erfolgversprechend ist“.[15] In einer neueren Publikation resĂŒmiert Sigurt Vitols vom Wissenschaftszentrum Berlin den aktuellen Forschungsstand von sechs Untersuchungen zur ökonomischen Performanz der Unternehmensmitbestimmung wie folgt: drei Studien zeigen positive Auswirkungen auf die ProduktivitĂ€t oder Innovation oder Rendite, zwei Studien erbrachten neutrale Effekte hinsichtlich Börsenbewertung und Rendite, eine sechste Untersuchung schließlich rechnet mit einem Börsenabschlag von 31 Prozent bei mitbestimmten Unternehmen.[16]

Der Bielefelder Wirtschaftshistoriker Werner Abelshauser kennzeichnet die Mitbestimmung als „eine produktive Ressource der deutschen Wirtschaft“. Sie sei „von Anfang an Teil des wirtschaftlichen Erfolgsrezeptes gewesen, das die Dynamik und die WettbewerbsfĂ€higkeit der deutschen Industrie begrĂŒndet hat - und immer noch fördert“.[17] Ihr wirtschaftlicher Wert liege nicht allein „in ihrer irenischen und sozialpolitischen Funktion, sondern darĂŒber hinaus in ihrem Beitrag zur Stabilisierung und Senkung von Produktions- und Transaktionskosten innerhalb komplexer Markt- und Produktionsprozesse“.[18]

Der Ökonom Axel von Werder, Leiter des von namhaften deutschen Unternehmen geförderten „Berlin Center of Corporate Governance (BCCG)“, bemĂ€ngelt an der Unternehmensmitbestimmung die aus seiner Sicht fehlende Effizienz des Systems. Die GrĂ¶ĂŸe der Gremien, vor allem im Aufsichtsrat, sei ĂŒberdimensioniert, der Zwang zum Kompromiss verhindere, dass strittige Themen eindeutig und schnell im Aufsichtsrat gelöst werden und möglicherweise entsprechen die FĂ€higkeiten der gewĂ€hlten Arbeitnehmervertreter nicht der benötigten Qualifikation in einem großen Konzern. Ebenso bestehe ein Legitimationsproblem bei internationalen deutschen Konzernen, da nur inlĂ€ndische Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat gewĂ€hlt werden können. Des Weiteren bestehe ein Interessenkonflikt bei den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat beispielsweise bei Tarifverhandlungen und Standortverlagerungen zur StĂ€rkung der WettbewerbsfĂ€higkeit.[19]

Ein tendenziell positives Fazit zur Mitbestimmung im Aufsichtsrat zieht der Corporate Governance-Experte Nico Raabe vom Institut fĂŒr Management der Berliner Humboldt-UniversitĂ€t. In einer empirischen Studie, die sich auf persönliche Interviews mit Aufsichtsratsmitgliedern beider BĂ€nke aus 26 der DAX-30 Gesellschaften stĂŒtzt, kommt er zu dem Ergebnis, dass die Mitbestimmung dort, wo sie "den Erwartungen nicht gerecht wird, weniger an institutionellen MĂ€ngeln der Gesetzgebung leidet als an einer fehlenden Bereitschaft der Akteure, die Zusammenarbeit im mitbestimmten Aufsichtsrat im Sinne des Unternehmensinteresses pragmatisch und ergebnisorientiert zu praktizieren." Eine primĂ€re Verantwortung der Arbeitsnehmervertreter fĂŒr Probleme in der Aufsichtsratspraxis sei nicht zu erkennen.[20] Vielmehr orientieren sich die Arbeitnehmervertreter im guten wie im schlechten Sinne am Vorbild des Verhaltens der so genannten Kapitalseite. In einer Mehrheit der DAX 30-Unternehmen funktioniere die Aufsichtsratsarbeit daher effizient und reibungslos. Die Mitbestimmung im Aufsichtsrat trage sogar vielfach dazu bei, Sachverhalts- und Meinungsfilter zu ĂŒberwinden und damit die QualitĂ€t der Arbeit der Gremien zu verbessern. [21]

Gewerkschaften

BefĂŒrworter des deutschen Modells wie Gewerkschaften, gewerkschaftsnahe Institutionen sowie auch gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmervertreter, aber auch verschiedene Sozial-, Politik-, Rechts- und Wirtschaftswissenschaftler sehen die betriebliche und Unternehmensmitbestimmung als ein erfolgreiches Modell, das durch die EinrĂ€umung von Mitbestimmungsrechten an die Arbeitnehmer und ihre ReprĂ€sentanten in erheblichem Umfang zur Sicherung des sozialen Friedens beigetragen hat; von gewerkschaftlicher Seite spricht man gar von einem „Standortvorteil“.[22] Die Mitbestimmung sei sowohl als Informationsquelle als auch als Kontrollorgan Bestandteil des bundesdeutschen Wirtschafts- und Sozialsystems und wird als „eine tragende SĂ€ule unserer Demokratie“ bezeichnet. Die Mitbestimmung im Betrieb und Unternehmen hat nach Meinung ihrer BefĂŒrworter das Klassenkampfdenken mit der Folge abgebaut, dass Kooperation, (einvernehmlicher) Strukturwandel und ein erhöhter innerbetrieblicher Frieden sowie ein VertrauensverhĂ€ltnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern die mitbestimmten Unternehmen kennzeichnet.[23] [24]

UnternehmerverbÀnde

Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) kritisiert mögliche AbschlĂ€ge auf dem Kapitalmarkt und SchwĂ€chung des Standortes Deutschland als Ziel fĂŒr die Ansiedlung von Holdings und internationalen Konzernen. Anstelle einer paritĂ€tischen Mitbestimmung plĂ€diert der BDI fĂŒr RĂŒckfĂŒhrung der Mitbestimmung auf eine Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat.[25]. Der damalige PrĂ€sident des BDI Michael Rogowski bezeichnete 2004 die paritĂ€tische Mitbestimmung als „Irrtum der Geschichte“ [26]

Der PrĂ€sident des Bundesarbeitgeberverbandes der chemischen Industrie, Werner Wenning, verortete die Mitbestimmung im Kontext der Sozialen Marktwirtschaft: „Die soziale Marktwirtschaft zeichnet sich durch eine starke Betonung der Sozialpartnerschaft aus. Ein Schwerpunkt ist die Mitbestimmung, also die Einbeziehung der Arbeitnehmer sowohl bei betrieblichen als auch bei unternehmerischen Entscheidungen. Dieses Miteinander in der deutschen Wirtschaft unterstĂŒtzt die soziale StabilitĂ€t unseres Gemeinwesen. Der Mitbestimmung kommt dabei eine wichtige Rolle in der demokratischen Kultur der Bundesrepublik Deutschland zu.“[27]

Manager

In einer Unternehmensbefragung von DAX-Unternehmen, in der FĂŒhrungskrĂ€fte 1998 gefragt wurden, ob sie fĂŒr oder gegen eine Abschaffung der Aufsichtsratsmitbestimmung seien, sprach sich nur eine Minderheit von 23 Prozent fĂŒr eine Abschaffung aus, 53 Prozent sprachen sich tendenziell gegen eine EinschrĂ€nkung, 18 Prozent gegen jede EinschrĂ€nkung aus.[28]

Dass fĂŒhrende Manager von Kapitalgesellschaften die Aufsichtsratsmitbestimmung eher erhalten als beseitigen möchten, ist auch die Meinung des Chefredakteurs des Manager-Magazins, Wolfgang Kaden. Die Manager lobten seine konsens- und friedensstiftende Wirkung. Sie erfreue sich allerdings vor allem deswegen so hoher WertschĂ€tzung bei den Topmanagern, weil sie deren Macht ausweite, da die Mitbestimmung die Position des Kontrollorgans schwĂ€che und somit die Position des Vorstands stĂ€rkt. [29]

Politik

Die BegrĂŒnder der Sozialen Marktwirtschaft sprachen sich gegen eine paritĂ€tische Unternehmensmitbestimmung aus, befĂŒrworteten aber die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat.[30] Ludwig Erhard forderte eine saubere Trennlinie zwischen Mitwirkung, die ein Element der freien Marktwirtschaft sei, und Mitbestimmung, die in den „Bereich der Planwirtschaft“ gehöre. [31] Alfred MĂŒller-Armack lehnte eine Mitbestimmung durch betriebsfremde Gewerkschaftsmitglieder und die paritĂ€tische Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ab.[32]

Nach Kurt Biedenkopfs Auffassung hat sich die paritĂ€tische Mitbestimmung im Grundsatz bewĂ€hrt. In den Jahren 1968 und 1969 leitete er eine Kommission, die die Empfehlung aussprach, die paritĂ€tische Unternehmensmitbestimmung ĂŒber die Montanindustrie hinaus in den großen Kapitalunternehmen der ĂŒbrigen Wirtschaft einzufĂŒhren.[33] Biedenkopf war damals GeneralsekretĂ€r der CDU.[34] Das aufgrund der Kommissionsempfehlung verabschiedete Mitbestimmungsgesetz von 1976 wurde mit ĂŒberwĂ€ltigender Mehrheit von 389 zu 22 Stimmen verabschiedet.[35] Auch die FDP zĂ€hlte damals zu dessen uneingeschrĂ€nkten BefĂŒrwortern. Ihr damaliger Fraktionsvorsitzender, Wolfgang Mischnick, formulierte in der Gesetzgebungsdebatte: „Der gleiche StaatsbĂŒrger, der Gesetzgebungsorgane wĂ€hlt, auf die Bildung seiner Regierung Einfluss nehmen kann, darf als WirtschaftsbĂŒrger nicht wieder zum Untertan degradiert werden“[36]. SpĂ€ter forderte die FDP jedoch die Abschaffung der paritĂ€tischen Mitbestimmung, die sie als „großen Hemmschuh fĂŒr auslĂ€ndische Investitionen in Deutschland“ bezeichnete[37].

Der Vorsitzende der Christlich-Demokratischen Arbeitnehmerschaft, Hermann-Josef Arentz, kommentierte die Äußerung des BDI-PrĂ€sidenten, Michael Rogowski, folgendermaßen: „Nicht die Mitbestimmung ist ein Irrtum der Geschichte, sondern die Position von Herrn Rogowski ist ein fundamentaler Irrtum.“ Die Mitbestimmung gehöre „zur Grundausstattung der Sozialen Marktwirtschaft“.[38]

Eine vom frĂŒheren Bundeskanzler Schröder 2005 eingesetzte Kommission zur Evaluierung der Unternehmensmitbestimmung, wiederum unter der Leitung von Kurt Biedenkopf, argumentiert in ihrem 2006 vorgelegten Bericht der wissenschaftlichen Kommissionsmitglieder[39] (die Arbeitgebervertreter legten eine abweichende Stellungnahme vor), dass sich die paritĂ€tische Unternehmensmitbestimmung auch wirtschaftlich bewĂ€hrt habe und sieht keinen Grund zu einer grundsĂ€tzlichen Revision, sondern empfiehlt eine moderate Modernisierung (u.a. Öffnung fĂŒr dezentral ausgehandelte Verhandlungslösungen, Vereinfachung des Wahlverfahrens, Mandate fĂŒr Vertreter auslĂ€ndischer, zum Konzern gehörender Belegschaften). Nach Aussage der Biedenkopf-Kommission 2006 ist die „deutsche Unternehmensmitbestimmung [...] Teil einer europĂ€ischen Vielfalt unterschiedlicher Formen der Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsprozessen von Kapitalgesellschaften“.[40]

Bundeskanzlerin Angela Merkel bezeichnete die Mitbestimmung als „eine große Errungenschaft“. Sie sei „ein nicht wegzudenkender Teil unserer Sozialen Marktwirtschaft“. Die Aufgabe einer europatauglichen Weiterentwicklung der deutschen Unternehmensmitbestimmung zeige, dass VerĂ€nderungsbedarf bestehe. „Es geht darum, unsere Mitbestimmungssysteme flexibler zu gestalten und damit zukunftsfĂ€hig zu machen. Vielleicht ist der Weg, den wir auf europĂ€ischer Ebene beschritten haben, ein Ansatz, mit dem wir leben könnten.“ Merkel grenzt ihre eigene Kritik ab von der Kritik „mancher Arbeitgeber“, denen die Verfahren der Mitbestimmung „zu bĂŒrokratisch, zeitraubend und kostenintensiv und die gesetzlichen Systeme zu unflexibel“ seien. „Manchen sind die AufsichtsrĂ€te zu groß. Die Besetzung mit oft unternehmensfremden Personen fĂŒhrt aus ihrer Sicht nicht selten zu sachfremden Entscheidungen. DarĂŒber kann man viel sagen. Aber ich schließe mich dem nicht an“. [41]

Die Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) bescheinigt der Institution der Mitbestimmung im Vorwort zu dem von ihrem Ministerium herausgegebenen Band „Mitbestimmung - eine gute Idee“: „Die Mitbestimmung hat sich in Deutschland bewĂ€hrt und ist ein Pfeiler unseres sozialen Friedens. Auch und gerade in der Wirtschaftskrise.“[42]

Unternehmen ohne Mitbestimmung in Deutschland

Die Anzahl der in Deutschland ansĂ€ssigen Unternehmen, die aufgrund einer auslĂ€ndischen Rechtsform den Mitbestimmungsgesetzen nicht mehr unterliegen, steigt: „Gab es 2006 erst 17 in der Bundesrepublik ansĂ€ssige Unternehmen mit mindestens 500 BeschĂ€ftigten, bei denen sich beispielsweise eine britische Limited, eine niederlĂ€ndische B.V. oder eine US-amerikanische Incorporated im Namen findet, waren es im November 2009 bereits 37.“[43] Bekannte Firmen, die so nicht mehr den Mitbestimmungsgesetzen unterliegen, sind z.B. United Parcel Service oder Air Berlin.[44]

Literatur

  • BMAS (Hrsg.): Mitbestimmung - eine gute Sache. Alles ĂŒber die Mitbestimmung und ihre rechtlichen Grundlagen, Bonn 2010, 416 S.
  • Sarah Bormann: Angriff auf die Mitbestimmung. Unternehmensstrategien gegen BetriebsrĂ€te – der Fall Schlecker. Edition Sigma, Berlin 2007. ISBN 978-3-8360-8685-1
  • Alexander Dilger: Ökonomik betrieblicher Mitbestimmung. Die wirtschaftlichen Folgen von BetriebsrĂ€ten. Hampp Verlag, MĂŒnchen und Mering 2002. ISBN 3-87988-645-8.
  • Bernd Frick / Norbert Kluge / Wolfgang Streeck (Hrsg.); Die wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung. Campus, Frankfurt am Main 1999. ISBN 3-593-36326-7.
  • Maria Funder: Stand und Perspektiven der Mitbestimmung. Von der institutionenorierntierten Mitbestimmungs- zur Industrial-Relations-Forschung. Manuskripte 187. Hans-Böckler-Stiftung, DĂŒsseldorf 1995.
  • Ralph Greifenstein, Leo Kißler: Mitbestimmung im Spiegel der Forschung. Eine Bilanz der empirischen Untersuchungen 1952-2010. Sigma, Berlin 2010, ISBN 978-3-8360-8723-0.
  • Peter Hanau, Peter Ulmer, Mathias Habersack: Mitbestimmungsrecht. Kommentierung des MitbestG, der DrittelbG und der §§ 34 bis 38 SEBG. (= Beck'sche Kurz-Kommentare; Bd. 24). 2. Auflage. Beck, MĂŒnchen 2006. ISBN 3-406-44832-1
  • Martin Höpner: Unternehmensmitbestimmung unter Beschuss. In: Industrielle Beziehungen, 11 Jg., H. 4, 2004, S. 347-379.
  • Uwe Jirjahn: Ökonomische Wirkungen der Mitbestimmung in Deutschland: Ein Update. Arbeitspapier 186. Hans-Böckler-Stiftung, DĂŒsseldorf 2010.
  • Leo Kißler / Ralph Greifenstein / Karsen Schneider: Die Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland. Ein EinfĂŒhrung. VS Verlag fĂŒr Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2011.
  • Karl Lauschke: Mehr Demokratie in der Wirtschaft. Die Entstehungsgeschichte des Mitbestimmungsgesetzes von 1976. Hans-Böckler-Stiftung, DĂŒsseldorf 2006.
  • Karl Lauschke: Die halbe Macht. Mitbestimmung in der Eisen- und Stahlindustrie 1945 bis 1989. Klartext, Essen 2007. ISBN 978-3-89861-729-1
  • Walther MĂŒller-Jentsch: Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch. In: Ders.: Arbeit und BĂŒrgerstatus. Studien zur sozialen und industriellen Demokratie. VS Verlag, Wiesbaden 2008, S. 181-199. ISBN 978-3-531-16051-1.
  • Fritz Naphtali: Wirtschaftsdemokratie. Ihr Wesen, Weg und Ziel. EuropĂ€ische Verlagsanstalt, Frankfurt am Main 1977, ISBN 3-434-45021-1.
  • Otto Neuloh: Die deutsche Betriebsverfassung und ihre Sozialformen bis zur Mitbestimmung. J.C.B. Mohr (Paul Siebeck), TĂŒbingen 1956.
  • Horst-Udo Niedenhoff: Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland. 14. Auflage. IW, Köln 2005. ISBN 3-602-14698-7.
  • Hans Pohl (Hrsg.): Mitbestimmung und Betriebsverfassung in Deutschland, Frankreich und Großbritannien seit dem 19. Jahrhundert. Tagungsband zum 16. wissenschaftlichen Symposium auf Schloss Quint bei Trier 1993. Steiner, Stuttgart 1996. ISBN 3-515-06894-5.
  • Birger P. Priddat: LeistungsfĂ€higkeit der Sozialpartnerschaft in der Sozialen Marktwirtschaft. Mitbestimmung und Kooperation. Metropolis Verlag, Marburg 2011.
  • Nico Raabe: Die Mitbestimmung im Aufsichtsrat - Theorie und Wirklichkeit in deutschen Aktiengesellschaften. Erich-Schmidt-Verlag, Berlin 2011. ISBN 978-3-503-12619-4.
  • Simon Renaud: Arbeitnehmermitbestimmung im Strukturwandel. Metropolis, Marburg 2008. ISBN 978-3-89518-691-2.
  • Martin Schwarz-Kocher; Kirner, Eva; Dispan, JĂŒrgen; JĂ€ger, Angela; Richter, Ursula; Seibold, Bettina; Weißfloch, Ute (2011): Interessenvertretungen im Innovationsprozess. Der Einfluss von Mitbestimmung und BeschĂ€ftigtenbeteiligung auf betriebliche Innovationen. Edition Sigma, Berlin. ISBN 978-3-8360-8725-4.
  • Wolfgang Streeck / Norbert Kluge (Hrsg.): Mitbestimmung in Deutschland. Tradition und Effizienz. Campus, Frankfurt am Main 1999. ISBN 3-593-36239-2.
  • Hans-JĂŒrgen Teuteberg: Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland. J.C.B. Mohr (Paul Siebeck), TĂŒbingen 1961.
  • Wlotzke / Wißmann / Koberski / Kleinsorge, Mibestimmungsrecht, 4.Auflage, MĂŒnchen 2011, Verlag Franz Vahlen, ISBN 978-3-8006-3672-3.

Weblinks

Einzelnachweise

  1. ↑ Board-level employee representation in Europe
  2. ↑ §§ 80I; 98 II, 99; 93, 95 II, 98 II, 104; 87, 91, 94, 95 I, 98, 102, 112 BetrVG
  3. ↑ BVerfGE, 50, 290.
  4. ↑ Demele, Markus Beteiligung als Kernforderung sozialer Gerechtigkeit in Europa. Referat am 3. Oktober 2009, Bratislava, auf den Seiten des Nell-Breuning Instituts
  5. ↑ Elmar Gerum: Mitbestimmung. In: Lexikon der Wirtschaftsethik, hrg. v. Georges Enderle / Karl Homan / Martin Honecker / Walter Kerber / Horst Steinmann. Herder, Freiburg/Basel/Wien 1993, S. 718 ff.
  6. ↑ Alexander Dilger: Ökonomik betrieblicher Mitbestimmung. Die wirtschaftlichen Folgen von BetriebsrĂ€ten, MĂŒnchen/Mering, Hampp Verlag 2002; Alexander Dilger: Economic Effects of Codetermination, in: Walther MĂŒller-Jentsch/Hansjörg Weitbrecht (Hrsg.): The Changing Contours of German Industrial Relations, MĂŒnchen/Mering, Hampp Verlag 2003, S. 119-135; Andrea Kuffner: Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der EuropĂ€ischen Aktiengesellschaft, Wiku-Verlag, 2003, S.6; Doeter Frick
  7. ↑ OECD: Labour Standards and Economic Integration. In: Economic Outlook, July 1994 (OECD Paris); zit. nach: Martin Höpner: Unternehmensmitbestimmung unter Beschuss. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 11, H. 4/2004, S. 349.
  8. ↑ Richtlinie 2002/14/EC
  9. ↑ Anzahl mitbestimmter Unternehmen 1977-2008
  10. ↑ Arbeitnehmerbeteiligung in den höchsten Unternehmensorganen[1]
  11. ↑ http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,druck-327253,00.html
  12. ↑ Vgl. Karl Lauschke: Die halbe Macht. Mitbestimmung in der Eisen- und Stahlindustrie 1945 bis 1989, Klartext, Essen 2007, S. 26ff.
  13. ↑ http://www.kronberger-kreis.de/module/KK_47_Unternehmensmitbestimmung_2007.pdf S.6.
  14. ↑ Joachim Junkes und Dieter Sadowski: Mitbestimmung im Aufsichtsrat: Steigerung der Effizienz oder AusdĂŒnnung von VerfĂŒgungsrechten? In: Die wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung: Expertenberichte fĂŒr die Kommission Mitbestimmung Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung. Campus Verlag 1999, S.57ff. ISBN 9783593363264.
  15. ↑ Dieter Sadowski: Mitbestimmung - Gewinne und Investitionen. Expertise fĂŒr das Projekt „Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen“ der Bertelsmann Stiftung und der Hans-Böckler-Stiftung. Verlag Bertelsmann Stiftung, GĂŒtersloh 1997, S. 45.
  16. ↑ Sigurt Vitols: Beteiligung von Arbeitnehmern in AufsichtsratsausschĂŒssen. Arbeitspapier 163, Hans-Böckler-Stiftung, DĂŒsseldorf 2008, S. 27.
  17. ↑ Werner Abelshauser: Wer das Modell Deutschland demontiert, wird teuer bezahlen. In. Mitbestimmung. Das Magazin der Hans-Böckler-Stiftung. 54. Jg., H. 10/2008, S. 40f.
  18. ↑ Werner Abelshauser: Kulturkampf - Der deutsche Weg in die neue Wirtschaft und die amerikanische Herausforderung. Kulturverlag Kadmos, Berlin 2003, S. 152. ISBN 3-931659-51-8
  19. ↑ Axel von Werder: Modernisierung der Mitbestimmung, Diskussionspapier vom 26. November 2003, Das Papier beruht auf den Diskussionen, die der Roundtable des Berlin Center of Corporate Governance (BCCG) in den Jahren 2002 und 2003 auf insgesamt fĂŒnf Sitzungen zum Thema Modernisierung der Mitbestimmung gefĂŒhrt hat. Zu den Mitgliedern des Roundtable gehörten neben 12 UnternehmensreprĂ€sentanten ein Wissenschaftler und ein Teilnehmer aus dem Bereich der Standardisierung. „Das Berlin Center of Corporate Governance (BCCG) wurde im Jahr 2002 am Lehrstuhl Organisation und UnternehmensfĂŒhrung der Technischen UniversitĂ€t Berlin (Prof. Dr. Axel v. Werder) mit UnterstĂŒtzung namhafter deutscher Unternehmen gegrĂŒndet“ (aus: BCCG Mission Statement) und wird von Axel von Werder geleitet.
  20. ↑ Interview: Probleme mit der Vertraulichkeit Magazin Mitbestimmung 4/2010, http://www.boeckler.de/107_103227.html
  21. ↑ Nico Raabe: Die Mitbestimmung im Aufsichtsrat - Theorie und Wirklichkeit in deutschen Aktiengesellschaften. Erich-Schmidt-Verlag, Berlin 2011, S. 385. ISBN 978-3-503-12619-4
  22. ↑ Böckler Impuls Ausgabe 02/2005: Corporate Governance made in Germany: Mitbestimmung als Standortvorteil
  23. ↑ Peter Graf Kielmansegg: Nach der Katastrophe, Eine Geschichte des geteilten Deutschlands, Siedler Verlag, Berlin 2000, ISBN 3-88680-329-5, S. 432ff.
  24. ↑ http://www.dgb.de/themen/mitbestimmung/index.htm
  25. ↑ http://www.bdi-online.de/sbrecherche/infostartpage.asp?InfoID={4A0B6870-607A-418D-B120-D884BBCE1D21}
  26. ↑ Joachim Paul: EinfĂŒhrung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre. Springer 2006. ISBN 3834903361. S. 235.
  27. ↑ Interview mit Hubertus Schmoldt und Wener Wenning. In: Klaus Tenfelde et al. (Hrsg.): Stimmt die Chemie? Klartext, Essen 2007, S. 435. ISBN 978-3-89861-888-5.
  28. ↑ Martin Höpner: Unternehmensmitbestimmung unter Beschuss. In: Industrielle Beziehungen'. Jg. 11, H. 4, 2004, S. 356.
  29. ↑ Wolfgang Kaden: Mitbestimmung und Unternehmenskontrolle. Dankesrede zum Ludwig-Erhard-Preis fĂŒr Wirtschaftspublizistik 2002.
  30. ↑ Walther MĂŒller-Jentsch: Mitbestimmung, der verkannte Ordnungsfaktor. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 23. September 2009, S. 12.
  31. ↑ In: Allgemeine Kölnische Rundschau (27/28. Dezember 1949). Zitiert nach: Stötzel, Georg; Wengeler, Martin: Kontroverse Begriffe : Geschichte des öffentlichen Sprachgebrauchs in der Bundesrepublik Deutschland. Berlin: de Gruyter, 1995. - ISBN 3-11-014106-X. S.57
  32. ↑ Manfred Wulff: Die BeschĂ€ftigungs- und Sozialpolitik im Spannungsfeld der Interessen. Metropolis-Verlag GmbH, 2008, S.63. ISBN 3895186740
  33. ↑ Mitbestimmung im Unternehmen. Bericht der SachverstĂ€ndigenkommission zur Auswertung der bisherigen Erfahrungen mit der Mitbestimmung. BT-Drucksache VI/334, 1970.
  34. ↑ FAZ, Vater der Mitbestimmung, 15. November 2006, S.18
  35. ↑ Karl Lauschke: Mehr Demokratie in der Wirtschaft. Die Entstehungsgeschichte des Mitbestimmungsgesetzes von 1976, DĂŒsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, S. 86.
  36. ↑ zit. nach Martin Höpner: Besichtigung einer Reformbaustelle.
  37. ↑ http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/fdp-fraktion-will-entschliessungsantrag-zur-reform-der-mitbestimmung;813174
  38. ↑ Rheinische Post vom 19. Oktober 2004.
  39. ↑ Kommission zur Modernisierung der deutschen Unternehmensmitbestimmung. Bericht der wissenschaftlichen Mitglieder der Kommission mit Stellungnahmen der Vertreter der Unternehmen und Vertreter der Arbeitnehmer. Dezember 2006 [2]
  40. ↑ Kommission zur Modernisierung der deutschen Unternehmensmitbestimmung. Bericht der wissenschaftlichen Mitglieder der Kommission mit Stellungnahmen der Vertreter der Unternehmen und Vertreter der Arbeitnehmer. Dezember 2006 S. 28.
  41. ↑ Merkel, Angela: Rede von Bundeskanzlerin Merkel anlĂ€sslich der JubilĂ€umsveranstaltung „30 Jahre Mitbestimmungsgesetz“ der Hans-Böckler-Stiftung. In: REGIERUNGonline (30. August 2006), online: Rede von Bundeskanzlerin Merkel, abgelesen am 6. Juni 2009.
  42. ↑ BMAS (Hrsg.): Mitbestimmung - eine gute Sache. Alles ĂŒber die Mitbestimmung und ihre rechtlichen Grundlagen, Bonn 2010, S. 7.
  43. ↑ Unternehmensmitbestimmung. Ltd. & Co. KG fehlt die Mitbestimmung, Böckler Impuls, 05/2010
  44. ↑ Der Mitbestimmung entzogen, aus Böckler Impuls, 5/2010


Rechtshinweis Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!

Wikimedia Foundation.

Schlagen Sie auch in anderen WörterbĂŒchern nach:

  • Mitbestimmung — Partizipation * * * Mit|be|stim|mung [ mÉȘtbəʃtÉȘmÊŠĆ‹], die; : das Mitwirken, Teilhaben, Beteiligtsein an einem Entscheidungsprozess (besonders die Teilnahme der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Entscheidungsprozessen in der Wirtschaft):… 
   Universal-Lexikon

  • Mitbestimmung — Teilhabe aller in einer Organisation vertretenen Gruppen am Willensbildungs und Entscheidungsprozess. Im Besonderen wirtschaftliche M., also die institutionelle Teilhabe der Arbeitnehmer( vertreter) am Willensbildungs und Entscheidungsprozess in… 
   Lexikon der Economics

  • Mitbestimmung — MiÌŁt·be·stim·mung die; nur Sg; die Mitbestimmung (ĂŒber etwas (Akk)) das Recht der Mitarbeiter in einem Betrieb, zusammen mit der Leitung des Unternehmens ĂŒber Dinge zu entscheiden, die den Betrieb betreffen <die betriebliche Mitbestimmung> 
   Langenscheidt Großwörterbuch Deutsch als Fremdsprache

  • Mitbestimmung — Mitbestimmungsrecht, Mitsprache[recht]. * * * MitbestimmungMitsprache,Mitspracherecht 
   Das Wörterbuch der Synonyme

  • Mitbestimmung — MiÌŁt|be|stim|mung 
   Die deutsche Rechtschreibung

  • Mitbestimmung: Betriebliche Mitbestimmung und Unternehmensmitbestimmung —   Die betriebliche Mitbestimmung ist fĂŒr die private Wirtschaft im Betriebsverfassungsgesetz geregelt und fĂŒr den öffentlichen Dienst im Personalvertretungsgesetz (Personalrat). Die Unternehmensmitbestimmung umfasst die wirtschaftliche Teilhabe… 
   Universal-Lexikon

  • Mitbestimmung und Betriebsverfassung in der Adenauerzeit —   Unmittelbar nach dem Zusammenbruch 1945 hatten in zahlreichen Betrieben, deren Leiter geflohen oder von den Alliierten verhaftet worden waren, Arbeiter und Angestellte unter der FĂŒhrung von BetriebsrĂ€ten die Produktion weitergefĂŒhrt. Bald… 
   Universal-Lexikon

  • Mitbestimmung im Konzern — ⇡ Mitbestimmungsrechte im ⇡ Konzern. 1. Auf Unternehmensebene: In der Konzernspitze ist ein paritĂ€tisch besetzter Aufsichtsrat einzurichten, wenn die Zahl der Arbeitnehmer eines ⇡ Konzerns mehr als 2.000 betrĂ€gt und die sonstigen… 
   Lexikon der Economics

  • paritĂ€tische Mitbestimmung — ⇡ Mitbestimmung 
   Lexikon der Economics

  • qualifizierte Mitbestimmung — ⇡ Mitbestimmung 
   Lexikon der Economics


Share the article and excerpts

Direct link

 Do a right-click on the link above
and select “Copy Link”

We are using cookies for the best presentation of our site. Continuing to use this site, you agree with this.